LẠM BÀN VỀ TIỀN LƯƠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG NGÂN HÀNG SAU CỔ PHẦN HÓA

NGUYỄN VĂN PHƯƠNG Việc Đảng và Nhà nước có chủ trương chuyển đổi doanh nghiệp 100% nhà nước thành công ty cổ phần (cổ phần hoá) không chỉ nhằm đa dạng hoá sở hữu, nâng cao năng lực tài chính của doanh nghiệp mà còn tạo điều kiện cho người lao động làm chủ, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, nâng cao thu nhập và cải thiện cuộc sống của họ. Trong lĩnh vực ngân hàng, Đảng và Nhà nước đã quyết định cổ phần hoá tất cả các ngân hàng thương mại nhà nước (một loại hình doanh nghiệp nhà nước). Trước đây, toàn hệ thống ngân hàng có 5 ngân hàng thương mại nhà nước, bao gồm: Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank), Ngân hàng Công thương Việt Nam (Vietinbank), Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), Ngân hàng Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long (MHB) và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank). Theo lộ trình cổ phần hoá được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, Vietcombank đã chính thức chuyển đổi thành Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam từ ngày 02/6/2008. Dự kiến, Nhà nước tiếp tục cổ phần hoá MHB trong năm 2008 và Vietinbank, BIDV trong năm 2009(1).   Theo quy định của pháp luật về cổ phần hoá và Luật Doanh nghiệp năm 2005, sau cổ phần hoá, cơ cấu tổ chức của các ngân hàng thương mại nhà nước (NHTMNN) phải chuyển đổi thành cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần (ngân hàng thương mại cổ phần – NHTMCP). Xuất phát từ đặc thù của hoạt động ngân hàng và vai trò của các NHTMNN trong nền kinh tế quốc dân, Thủ tướng Chính phủ quyết định phần vốn sở hữu Nhà nước tại NHTMCP hình thành sau cổ phần hoá (CPH) sẽ được giảm dần theo một lộ trình nhất định, nhưng không được thấp hơn 51% vốn điều lệ. Cho nên, khi bàn về vấn đề tiền lương của người lao động trong các NHTMCP hình thành sau CPH, cơ quan quản lý nhà nước và người lao động, ngân hàng đã có những ý kiến khác nhau: nhóm thứ nhất cho rằng, cơ chế tiền lương cho người lao động của NHTMCP hình thành sau CPH vẫn áp dụng theo cơ chế tiền lương cho người lao động của NHTMNN; nhóm thứ hai có quan điểm rằng, cơ chế tiền lương cho người lao động của NHTMCP hình thành sau CPH phải được áp dụng như cơ chế tiền lương cho người lao động của các NHTMCP khác. Mỗi nhóm đưa ra những cơ sở pháp lý riêng để giải thích, chứng minh cho ý kiến, quan điểm của mình. Trong số những người ủng hộ ý kiến của nhóm thứ nhất nêu trên, có cả các cán bộ của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Bộ Tài chính đã và đang phụ trách thẩm định, duyệt đơn giá tiền lương của các NHTMNN. Vì vậy, việc NHTMCP hình thành sau CPH xây dựng, ban hành và áp dụng cơ chế tiền lương mới đối với người lao động theo cơ chế thị trường khó tránh khỏi những khó khăn, trở ngại nhất định. 1. Tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp theo cơ chế thị trường Lao động của con người là một trong những yếu tố quan trọng và giữ vai trò quyết định trong quá trình sản xuất – kinh doanh, được biểu hiện ở khả năng tư duy sáng tạo. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, hầu hết các doanh nghiệp đều thuộc sở hữu Nhà nước (danh nghiệp 100% vốn nhà nước, hay nói cách khác Nhà nước là chủ sở hữu duy nhất đối với doanh nghiệp) và hoạt động sản xuất, kinh doanh để thực hiện các mục tiêu kinh tế, xã hội do Nhà nước đặt ra. Lúc bấy giờ, sức lao động chưa được coi là hàng hoá, nên người sử dụng lao động (các doanh nghiệp nhà nước) không thương lượng, thỏa thuận với người lao động về tiền lương, tiền công mà đơn phương ấn định mức lương của người lao động trên cơ sở thang lương, bảng lương của Nhà nước. Khi đó, người lao động chỉ biết chấp nhận các điều kiện lao động do người sử dụng lao động đơn phương đưa ra để được vào làm việc với mức lương được quy định sẵn trong thang lương, bảng lương của người sử dụng lao động. Kể từ khi nước ta xoá bỏ cơ chế kế hoạch hoá tập trung để chuyển sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các nhà hoạch định chính sách tiền lương đã thay đổi nhận thức về lý luận trong xây dựng chính sách tiền lương. Nhà nước đã công nhận sự tồn tại khách quan của phạm trù hàng hoá sức lao động, tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là biểu hiện bằng tiền giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động. Cũng như các thị trường khác, thị trường sức lao động hoạt động theo quy luật cung cầu. Do đó, người lao động có quyền thương lượng, thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc làm và các điều kiện lao động khác phù hợp với khả năng chuyên môn, năng lực của mình. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận và được ghi trong hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động theo năng suất sức lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Nhà nước chỉ quy định mức lương tối thiểu và yêu cầu người sử dụng lao động trả lương cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định trong từng thời kỳ. Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác. Trên cơ sở mức lương tối thiểu và mức lương cụ thể đã thỏa thuận với người lao động, người sử dụng lao động có quyền chọn một trong các hình thức sau để trả lương cho người lao động: trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tháng, tuần) hoặc theo sản phẩm hoặc khoán. Nhưng người sử dụng lao động phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết. Tiền lương có vai trò to lớn trong xã hội, luôn gắn liền với người lao động. Nếu tiền lương phù hợp, phản ánh đúng sức lao động của người lao động, thì nó khuyến khích người lao động sản xuất, làm việc, phát huy khả năng vốn có của họ để tạo ra năng suất lao động cao hơn, góp phần thúc đẩy nền kinh tế phát triển; ngược lại, tiền lương không phù hợp, phản ánh sai lệch sức lao động, nó cản trở tính năng động, sáng tạo của người lao động và kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp, nền kinh tế. Do đó, tiền lương cần được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc công việc do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Chính vì vậy, tiền lương mà các doanh nghiệp trả cho người lao động theo cơ chế thị trường phải đáp ứng được các điều kiện: tiền lương phải thực sự là thước đo cho mỗi hoạt động của từng cơ sở kinh tế, từng người lao động và là đòn bẩy kinh tế; đồng thời, tiền lương phải thực hiện được chức năng cơ bản của nó, đảm bảo cho người lao động không những duy trì được cuộc sống thường ngày trong suốt quá trình làm việc, bảo đảm tái sản xuất sức lao động một cách tốt nhất mà còn đủ khả năng để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi không còn khả năng lao động hoặc gặp những tai nạn, rủi ro ngoài mong muốn. 2. Tiền lương của người lao động trong các NHTMNN Hiện tại, pháp luật nước ta không có quy định riêng về cơ chế tiền lương áp dụng cho các NHTMNN. Cho nên, quy định của pháp luật lao động về cơ chế tiền lương được áp dụng chung cho cả các doanh nghiệp nhà nước và NHTMNN. Theo quy định của pháp luật lao động, NHTMNN phải có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức làm cơ sở ký kết hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể, xác định quỹ lương, trả lương và giải quyết các chế độ khác cho người lao động. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, NHTMNN phải tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở; thang lương, bảng lương phải được đăng ký với cơ quan nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi đặt trụ sở chính của NHTMNN và công bố công khai trong NHTMNN trước khi áp dụng. Căn cứ năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh, NHTMNN có quyền quyết định mức lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định để làm căn cứ trả lương cho người lao động. Ngoài ra, NHTMNN còn được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm nhưng không quá 2 lần so với mức lương tối thiểu chung để làm cơ sở tính đơn giá tiền lương và phải bảo đảm điều kiện: mức tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn mức tăng năng suất lao động bình quân, lợi nhuận kế hoạch không thấp hơn so với lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề. Các NHTMNN là tổng công ty nhà nước 90 (tổng công ty nhà nước được thành lập theo Quyết định số 90-TTg ngày 07/03/1994 của Thủ tướng Chính phủ) và được xếp loại doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt. Cho nên, ngoài việc đăng ký với đại diện chủ sở hữu (Ngân hàng Nhà nước) trước khi thực hiện, đơn giá tiền lương do NHTMNN xây dựng phải được trình lên Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Bộ Tài chính (liên Bộ) thẩm định, phê duyệt theo quy định của pháp luật lao động. Với những quy định nêu trên, quỹ lương của người lao động trong các NHTMNN đã bộc lộ những bất cập, hạn chế sau: - Quỹ lương theo đơn giá được liên Bộ duyệt luôn bị khống chế bởi hệ số tăng thêm không được lớn hơn 2 lần mức lương tối thiểu. Trong 5 năm qua, Chính phủ đã 4 lần điều chỉnh mức lương tối thiểu từ mức 210.000 đồng/tháng, lên 290.000 đồng, 350.000 đồng, 450.000 đồng và mới đây là 540.000 đồng/tháng (áp dụng từ 01/01/2008). Trên thực tế, mới chỉ nghe có chủ trương tăng lương tối thiểu (cơ quan nhà nước có thẩm quyền chưa ban hành văn bản hoặc đã ban hành văn bản nhưng chưa hiệu lực áp dụng), giá cả hàng hoá, dịch vụ (đặc biệt là mặt hàng tiêu dùng) trên thị trường đã đua nhau tăng lên. Do đó, mức tăng lương tối thiểu dường như không đủ bù đắp chi phí sinh hoạt cho người lao động. Mặt khác, mức lương tối thiểu thường không được điều chỉnh kịp thời, tương xứng với mức lạm phát và sự biến động của giá cả hàng hoá, dịch vụ trên thị trường. Chẳng hạn như khi xây dựng và cho áp dụng mức lương tối thiểu 540.000 đồng/tháng (không áp dụng đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài), các nhà hoạch định chính sách dự kiến mức lương tối thiểu này là phù hợp với mức độ trượt giá khoảng 5 – 7%. Nhưng khi chỉ số lạm phát 8 tháng đầu năm nay đã tăng lên 21,65%(2), mức lương tối thiểu nói trên vẫn chưa được điều chỉnh. - Trường hợp lợi nhuận thực tế lớn hơn lợi nhuận kế hoạch, thì NHTMNN được điều chỉnh quỹ lương tăng thêm nhưng phải theo phương pháp lũy thoái (không được điều chỉnh tăng theo phương pháp lũy kế). Phương pháp điều chỉnh này dẫn tới hậu quả là lợi nhuận càng tăng, lương được hưởng trên phần lợi nhuận tăng thêm càng giảm. Thực tế, đơn giá tiền lương thường được liên Bộ duyệt vào quý cuối cùng trong năm, trong khi pháp luật yêu cầu NHTMNN phải xây dựng kế hoạch lợi nhuận, kế hoạch sử dụng lao động và đơn giá tiền lương để đăng ký với đại diện chủ hữu, liên Bộ vào quý I hàng năm. Cho nên, ba quý đầu năm, NHTMNN không có cơ sở rõ ràng để trả lương cho người lao động. Thêm nữa, việc liên Bộ thẩm định đơn giá tiền lương do NHTMNN xây dựng rất ít gắn với các chỉ tiêu định lượng về hiệu quả kinh doanh của NHTMNN mà thường đưa ra các chỉ tiêu định tính để xem xét, đánh giá. Do đó, thời gian cán bộ của liên Bộ thẩm định đơn giá tiền lương được ví như là thời gian tiến hành “mặc cả, xin – cho” giữa liên Bộ và NHTMNN. Chính vì những quy định về đơn giá tiền lương và thực trạng duyệt đơn giá tiền lương nêu trên mà thời gian qua, nhiều doanh nghiệp nhà nước kinh doanh có hiệu quả, mang lại lợi nhuận nhiều hơn cho Nhà nước nhưng đơn giá tiền lương được duyệt, mức lương bình quân trả cho người lao động lại thấp hơn các doanh nghiệp nhà nước khác. Đơn cử như trường hợp của Vietcombank: trong khoảng 5 năm trở lại đây, lợi nhuận trên vốn được giao và lợi nhuận bình quân trên đầu người lao động của Vietcombank luôn cao hơn các NHTMNN khác, nhưng mức lương bình quân của người lao động được nhận hàng tháng lại không tương xứng, thấp hơn mức lương bình quân của các NHTMNN khác. Vì vậy, cơ quan nhà nước có thẩm quyền sớm xem xét, cải cách chính sách tiền lương hiện tại để tạo cơ sở cho các NHTM thực hiện cơ chế trả lương phù hợp với cơ chế thị trường và điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế nhằm khuyến khích người lao động làm việc, giữ được người tài (ngăn chặn/hạn chế tình trạng chảy máu chất xám), tăng năng suất lao động và thúc đẩy nền kinh tế phát triển. 3. Tiền lương của người lao động trong ngân hàng sau CPH Hiện nay, nhiều doanh nghiệp nhà nước đã chuyển đổi thành công ty cổ phần có phần vốn sở hữu Nhà nước trên 50% vốn điều lệ, trong đó có Vietcombank. Theo quy định của pháp luật, thì doanh nghiệp nhà nước là doanh nghiệp trong đó Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệå(3) và được tổ chức dưới hình thức công ty nhà nước, công ty cổ phần và công ty trách nhiệm hữu hạn. Cho nên, mặc dù đã cổ phần hoá, nhưng các NHTMCP hình thành sau CPH có vốn sở hữu Nhà nước trên 50% vốn điều lệ vẫn là NHTMNN. Do đó, NHTMCP hình thành sau CPH phải xây dựng đơn giá tiền lương và trình liên Bộ thẩm định, phê duyệt. Tuy nhiên, lập luận và quan điểm này dường như không phù hợp với quy định dưới đây của pháp luật: Thứ nhất, về đối tượng xây dựng và trình duyệt đơn giá tiền lương. Theo Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty nhà nước, thì các công ty nhà nước hạng đặc biệt và công ty nhà nước thực hiện hoạt động công ích có vị trí quan trọng trong nền kinh tế quốc dân mới phải xây dựng đơn giá tiền lương và trình liên Bộ thẩm định, phê duyệt. Đối tượng thuộc phạm vi áp dụng của Nghị định số 206 này là các công ty nhà nước (tổng công ty nhà nước, công ty nhà nước độc lập) và công ty thành viên hạch toán độc lập của Tổng công ty do Nhà nước quyết định đầu tư và thành lập. Mặt khác, công ty nhà nước là doanh nghiệp do Nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều lệ, thành lập, tổ chức quản lý, đăng ký hoạt động theo quy định của Luật Doanh nghiệp nhà nước năm 2003(4). Tổng công ty nhà nước là hình thức liên kết kinh tế trên cơ sở tự đầu tư, góp vốn giữa các công ty nhà nước, giữa công ty nhà nước với các doanh nghiệp khác hoặc được hình thành trên cơ sở tổ chức và liên kết các đơn vị thành viên có mối quan hệ gắn bó với nhau về lợi ích kinh tế, công nghệ, thị trường và các dịch vụ kinh doanh khác, hoạt động trong một hoặc một số chuyên ngành kinh tế – kỹ thuật chính nhằm tăng cường khả năng kinh doanh và thực hiện lợi ích của các đơn vị thành viên và toàn tổng công ty(5). NHTMCP hình thành sau CPH là một loại hình công ty cổ phần (không còn là công ty 100% vốn Nhà nước nữa) có tư cách pháp nhân kể từ ngày được Sở Kế hoạch và Đầu tư nơi ngân hàng có trụ sở chính cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh (Vietcombank được Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hà Nội cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103024468 ngày 02/6/2008), không phải là công ty thành viên hạch toán độc lập của Tổng công ty do Nhà nước đầu tư và thành lập. Cho nên, đối chiếu với quy định nêu trên, NHTMCP hình thành sau CPH không phải là công ty nhà nước. Do vậy, các quy định của Nghị định số 206 về xây dựng và thẩm định, phê duyệt đơn giá tiền lượng nêu trên không hiệu lực áp dụng bắt buộc đối với NHTMCP hình thành sau CPH như Vietcombank (NHTMCP hình thành sau CPH không thuộc đối tượng và phạm vi áp dụng của Nghị định số 206). Thứ hai, người có thẩm quyền quyết định quỹ lương của người lao động. Cổ đông là chủ sở hữu công ty cổ phần (sở hữu theo tỷ lệ cổ phần nắm giữ) và Đại hội đồng cổ đông (bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết) là cơ quan quyết định cao nhất của công ty cổ phần. Đây không chỉ là quy định của pháp luật Việt Nam mà còn là quy định của pháp luật nhiều nước trên thế giới. Ở nước ta, quyền và nhiệm vụ cụ thể của Đại hội đồng cổ đông công ty cổ phần được quy định tại khoản 2 Điều 96 Luật Doanh nghiệp năm 2005. Ngoài ra, Đại hội đồng cổ đông của công ty cổ phần có quyền quyết định các vấn đề khác theo quy định của điều lệ công ty. Luật Doanh nghiệp năm 2005 không quy định cụ thể Đại hội đồng cổ đông quyết định quỹ lương hàng năm cho người lao động của công ty mà dành quyền đó cho các cổ đông lựa chọn, quy định trong điều lệ công ty. Thực tế, hầu hết Điều lệ các NHTMCP đều quy định Đại hội đồng cổ đông xem xét, thông qua tổng mức thù lao của các thành viên Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát và quỹ lương hàng năm của người lao động. Trên cơ sở quỹ lương đã được Đại hội đồng cổ đông phê duyệt, Tổng Giám đốc quyết định mức lương cụ thể và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong công ty, kể cả người quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Tổng Giám đốc(6). Thứ ba, liên Bộ có quyền phê duyệt quỹ lương cho người lao động của NHTMCP hình thành sau CPH? Theo Quyết định số 1289/QĐ-TTg ngày 26/9/2007 của Thủ tướng Chính phủ, thì Tổng Công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước (SCIC) là cơ quan đại diện chủ sở hữu phần vốn Nhà nước tại NHTMCP Ngoại thương Việt Nam. Với tư cách là đại diện chủ sở hữu vốn Nhà nước, SCIC có quyền cử một hoặc một số người làm đại diện theo ủy quyền để thực hiện quyền của cổ đông trong các kỳ họp Đại hội đồng cổ đông và đề cử người đại diện theo ủy quyền đó (không quá 3 người) vào chức danh thành viên Hội đồng quản trị. Trường hợp có nhiều hơn một người đại diện theo ủy quyền được cử, thì SCIC phải xác định cụ thể số cổ phần và số phiếu bầu của mỗi người đại diện. Khi được ủy quyền thực hiện quyền của cổ đông trong các kỳ họp Đại hội đồng cổ đông, người đại diện theo ủy quyền phải sử dụng quyền của cổ đông một cách thận trọng theo đúng chỉ đạo của đại diện chủ sở hữu. Đối với những vấn đề quan trọng của ngân hàng đưa ra thảo luận trong các kỳ họp Đại hội đồng cổ đông như phương hướng, chiến lược, kế hoạch kinh doanh, huy động thêm cổ phần, vốn góp, chia cổ tức… người đại diện theo ủy quyền phải xin ý kiến của đại diện chủ sở hữu vốn Nhà nước trước khi họp và biểu quyết. Những người đại diện theo ủy quyền tham dự các kỳ họp Đại hội đồng cổ đông phải cùng nhau bàn bạc và thống nhất ý kiến trước khi phát biểu và biểu quyết. Số phiếu biểu quyết của cổ đông Nhà nước là tổng số phiếu biểu quyết của những người đại diện theo ủy quyền do cơ quan đại diện chủ sở hữu phần vốn Nhà nước cử tham dự các kỳ họp Đại hội đồng cổ đông (mỗi cổ phần phổ thông có một phiếu biểu quyết). Quyết định của Đại hội đồng cổ đông thông qua tổng mức thù lao của thành viên Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát và quỹ lương hàng năm của người lao động có hiệu lực khi được số cổ đông đại diện ít nhất 65% tổng số phiếu biểu quyết của tất cả cổ đông dự họp chấp thuận. Quyết định này có hiệu lực ngay sau khi được Đại hội đồng cổ đông thông qua mà không cần có sự phê duyệt hay chuẩn y của bất kỳ cơ quan quản lý nhà nước nào. Trường hợp của Vietcombank, sau khi cổ phần hoá, phần vốn sở hữu Nhà nước chiếm gần 91% vốn điều lệ của NHTMCP Ngoại thương Việt Nam. Cho nên, chỉ cần những người đại diện theo ủy quyền do SCIC cử tham dự họp Đại hội đồng cổ đồng lần thứ nhất đồng ý biểu quyết thông qua, thì quyết định của Đại hội đồng cổ đông phê duyệt quỹ lương hàng năm của người lao động là hợp lệ và có hiệu lực thi hành. Thực tế, tại cuộc họp Đại hội đồng cổ đông lần thứ nhất của NHTMCP Ngoại thương Việt Nam, tất cả những người đại diện theo ủy quyền do SCIC cử tham dự họp Đại hội đã bỏ phiếu biểu quyết thông qua quỹ lương của người lao động trong năm 2008. Nhưng không hiểu vì sao một số người thuộc liên Bộ vẫn yêu cầu Vietcombank xây dựng và trình đơn giá tiền lương để thẩm định, phê duyệt. Điều này thật là không hợp lý khi đơn giá tiền lương đó đã được cơ quan có quyền quyết định cao nhất của ngân hàng phê duyệt (Đại hội đồng cổ đông – bao gồm những người chủ sở hữu ngân hàng), trong đó có cả những người đại diện chủ sở hữu vốn Nhà nước (những người đại diện cho Nhà nước). Từ những quy định và phân tích nêu trên, thiết nghĩ đã đến lúc các cơ nhà nước có thẩm quyền thay đổi nhận thức về quản lý tiền lương đối với người lao động và đánh giá đúng hơn về vấn đề tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp theo cơ chế thị trường và điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Thực tế, các cơ quan quản lý nhà nước về lao động, tiền lương không phải không biết những hạn chế, hậu quả của cơ chế tiền lương trong khu vực nhà nước hiện nay và vai trò của nó theo cơ chế thị trường mà vấn đề các cơ quan này có chịu “thay đổi suy nghĩ” và quyết tâm thực hiện hay không? Mới đây, ông Đào Quang Vinh, Phó Vụ trưởng Vụ hợp tác quốc tế, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội thẳng thắn thừa nhận trước công luận rằng: “Trong nhiều năm và cho đến tận bây giờ chúng ta vẫn không thay đổi được chiến lược trả lương thấp. Điều đó rất nguy hiểm vì không thúc đẩy được sự phát triển của lực lượng lao động. Những làn sóng đình công gần đây, đội ngũ chuyên gia giỏi ào ạt rút ra khỏi khu vực Nhà nước là hậu quả tất yếu của chiến lược này. Nếu không có thay đổi mạnh trong quan niệm về tiền lương sẽ rất khó để phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả và đúng đắn hơn…. Những cải cách tiền lương hiện nay chúng ta cũng không theo kịp, không bắt kịp được với quá trình hội nhập. Những tắc nghẽn trong cải cách tiền lương đang làm chúng ta khó hơn trong việc tận dụng các cơ hội hội nhập. Không thể tiếp tục quá trình này với chính sách tiền lương thấp, và không sử dụng những người lao động có khả năng sáng tạo, đóng góp nhiều, đặc biệt là việc thu hút nguồn lực bên ngoài cho phát triển nền kinh tế trong giai đoạn tới”(7). Do đó, những người lao động trong khu vực nhà nước đang mong chờ suy nghĩ, quan điểm của ông Vinh nêu trên được phổ biến sâu rộng trong các cơ quan quản lý nhà nước về lao đồng, tiền lương, trong đó có Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội; đồng thời, suy nghĩ, tâm tư đó cần được thể hiện bằng những hành động thiết thực, cụ thể trên thực tế. Hiện nay, Đảng đang lãnh đạo nhân dân ta xây dựng một nhà nước pháp quyền mà nơi đó pháp luật là tối thượng: mọi tổ chức và cá nhân đều phải tuân thủ pháp luật. Nhà nước quản lý xã hội bằng pháp luật, không ngừng tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa. Chủ trương trên đã được cụ thể hoá và quy định tại Điều 2 Hiến pháp sửa đổi năm 2001 “Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam là Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân”. Cho nên, mặc dù còn nhiều ý kiến khác nhau về cơ chế tiền lương áp dụng đối với người lao động của NHTMCP hình thành sau CPH có cổ phần thuộc sở hữu Nhà nước chiếm trên 50% vốn điều lệ, nhưng căn cứ quy định của Luật Doanh nghiệp năm 2005 và quy định về áp dụng văn bản quy phạm pháp luật nêu trên (NHTMCP hình thành sau CPH không thuộc đối tượng áp dụng của Nghị định số 206), NHTMCP hình thành sau CPH có quyền xây dựng và áp dụng cơ chế tiền lương đối với người lao động của mình trong khuôn khổ quỹ lương đã được chủ sở hữu – cơ quan quyết định cao nhất (Đại hội đồng cổ đông) phê duyệt và thang lương, bảng lương đã được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi ngân hàng đặt trụ sở chính. ————————————– (1) Thanh Hải: Các “đại gia” sẽ cổ phần hoá trong năm 2009, báo điện tử VNECONOMY ngày 08/8/2008. (2) Nguồn: Bộ Tài chính. (3) Khoản 22 Điều 4 Luật Doanh nghiệp số 60/2005/QH11 ngày 29/11/2005. (4) Khoản 1 Điều 3 Luật Doanh nghiệp Nhà nước số 14/2003/QH11 ngày 26/11/2003. (5) Điều 46 Luật Doanh nghiệp Nhà nước số 14/2003/QH11 ngày 26/11/2003. (6) Điểm e khoản 3 Điều 116 Luật Doanh nghiệp năm 2005. (7) Thùy Trang: “Nhìn lại 1 năm rưỡi gia nhập WTO”, trang 6 Thời báo Kinh tế Việt Nam số cuối tuần 191 ngày 8 – 9/8/2008.